Consultoria interna discussões a respeito do modelo - Parte I

  

Para Block (2013) a essência do trabalho do consultor na consultoria interna é dar apoio ou suporte a indivíduos ou organizações, entendendo que o consultor é a pessoa que possui certa influência sobre um indivíduo, um grupo ou uma organização, mas que por outro lado não tem o poder direto para efetuar mudanças ou implementar programas.

Para Orlinckas (1999) a consultoria interna de RH é um processo que exige que cada profissional de RH, dentro de uma estrutura organizacional, atue de forma multidisciplinar. Este tipo de perfil generalista da área serve como um link entre cliente interno e o recursos humanos corporativo. O principal objetivo de implantação deste modelo é descentralização.  

As definições do modelo de consultoria interna são variadas, mas não exatamente diferentes. Elas se complementam e/ou contemplam um contexto específico. Então, para começo de discussão entendo que não há um modelo único para todas as organizações. A proposta para um modelo de consultoria interna embora não seja algo tão novo, em boa parte das empresas, ainda está em processo de amadurecimento. O RH segue migrando aos poucos neste caminho originalmente departamentalizado.

Encontramos empresas com um modelo de consultoria interna adotada, mas que a prática ainda está longe de estar consolidada. Isso não é exatamente um problema, pois podemos olhar no sentido do início de um caminho.    

A efetividade da prática deste modelo está relacionada ao nível de maturidade das partes da organização envolvidas no processo: principalmente gestores das áreas de negócio, consultores internos, gerentes de RH e alta direção.

A partir da vivência como consultora interna e através de trocas com outros profissionais da área de diferentes empresas, penso que o papel do consultor interno parece tender, por vezes, para atividades mais operacionais e, em outras, para atividades efetivamente mais estratégicas.

Alguns parecem exercer atividades com um foco maior na operação. Nestes casos, o papel deste profissional não está claro tendendo a exercer uma posição mais passiva e pouco crítica junto aos gestores. Ao invés de atuar como consultor passa boa parte do tempo coletando solicitações demandadas ao RH. Embora esteja encurtando o caminho destes processos, nem sempre se está efetuando a melhor opção ou solução para a demanda do gestor. Podemos encontrar estes consultores sobrecarregados de tarefas operacionais passando a maior parte do tempo dentro do próprio setor.

Por outro lado também encontramos outros profissionais atuando num sentido mais estratégico para o negócio e com uma ação mais ativa junto aos gestores. Nestes casos o consultor e demais partes do processo tem clareza do papel deste profissional e há maior espaço para que ele atue como parceiro do gestor. Ao invés de somente receber solicitações, pratica uma escuta ativa e pode junto ao gestor antecipar situações, pensar novas alternativas e numa posição mais próxima de um Coach, ensinar o gestor a respeito de práticas de gestão de pessoas a fim de gerar aprendizado para uma próxima situação semelhante.